Sistemele de management au distrus gaziștii - Asociatia Energia Inteligenta

Omul se naște cu o motivație intrinsecă, auto-respect, demnitate și curiozitatea de a învăța. Aceasta este naturalețea ființei umane. Ce avem astăzi la locul de muncă, oamenii și echipele sunt separate ierarhic, fiind răsplătiți cei de sus și pedepsiți cei de jos, fiind apreciați seniorii și batjocoriți juniorii. Am redus totul la discuții seci, management prin obiective, norme de realizat, recompense materiale, plan de afaceri etc., ceea ce face să se separe ceea ce ar trebui să fie unit, și determinând să fie întorși oamenii împotriva oamenilor.

Lumea a devenit tot mai interconectată, mediul tot mai complex și dinamic, timpul tot mai compresibil, intuiția din ce în ce mai limitată. Pur și simplu nu mai este posibil să se stabilească totul la vârf și ceilalți să urmeze orbește ordinele ”marelui ȘEF”, indiferent care ar fi și cum s-ar numi acesta.

Proiectul de țară Punct și de la capăt în sectorul gazelor naturale, înseamnă reconstruirea nu doar a unui nou cadru legislativ și organizațional, nu doar dezvoltarea guvernanței energetice, ci înseamnă și reîntoarcerea la OAMENI.

Cred că este cazul să nu mai acționăm pentru a realiza visele altora (care astăzi se găsesc “cocoțați” pe câte un post) și să ne mobilizăm fiecare din postul pe care-l ocupăm să ne realizăm propriile vise, realiste, în raport cu organizațiile în care acționăm.

Apreciez că este momentul când gaziștii trebuie să-și extindă continuu capacitatea de a crea rezultatele pe care ei le doresc cu adevărat, în care statutul de executant sub “ciocu mic noi suntem la putere” să fie schimbat cu aprecierea și încurajarea modalităților de gândire noi și prolifice, în care să discutăm de NOI și nu de de EL sau EA, în care aspirația colectivă este liberă și în care oamenii trebuie să învețe continuu cum să învețe împreună și nu cum să execute orbește.

Complexitatea și dinamica mediului de activitate, necesită ca munca să devină și ea tot mai “plină de învățare”, de la oricine are ceva de spus și nu doar aplicând sintagma “șeful are întotdeauna dreptate”. Nu mai este suficient să existe o singură persoană care să învețe pentru o instituție, societate, sucursală, secție, formație etc.. Pur și simplu nu mai este posibil să se stabilească totul la vârf și ceilalți să urmeze orbește ordinele “marelui strateg”.

Ceea ce s-a uitat la realizarea planurilor, proiecțiilor și proiectelor este faptul că unitățile fundamentale dintr-o organizație sunt echipele de lucru (oameni care au nevoie unul de celălalt pentru a produce un rezultat – pentru a produce valoare adăugată).

Managerii au dat greș, pentru ca așa au fost educați, modul lor de gândire și acționare fiind profund marcat de experiențele formative.

Ceea ce caracterizează sistemul de management prezent (chiar și numai la nivel teoretic) se poate structura pe opt piloni (conform lui P. Senge), dar care s-a dovedit în ultimii ani, inclusiv prin managementul privat dezvoltat, că nu răspunde în totalitate unei schimbări în bine.

	Sistemul de Management actual	Analiza critică a Sistemului de management actual	Ce ar trebui să facă Sistemul de Management
Management prin măsurători	Concentrarea pe ce se poate măsura pe termen scurt Devalorizarea factorilor intangibili	Indicatorii de performanță sunt axați pe termen scurt, cu riscuri majore asupra integrității companiei pe termen lung Oamenii sunt neglijați	Indicatori compuși care să reflecte optimul măsurătorilor pe termen scurt și termen lung Management participativ
Culturi organizaționale	Bazate exclusiv pe conformare Poți avansa doar făcând pe placul șefiilor Management prin teama de sancțiuni	Lipsa culturii manageriale bazate pe valori reale și naturale Deschide oportuniștilor porți spre acapararea puterii în organizații și a bogăției individuale	Dragostea față de angajați versus conducerea prin teamă Oamenii dacă sunt implicați se dezvoltă cu adevărat
Administrarea rezultatelor	Șeful stabilește țintele Subalternii sunt responsabili pentru neatingerea țintelor (fără se ține seama dacă este posibil în actualul system ca acestea să se atingă)	Stabilirea de ținte în absența cunoașterii problematicilor reale și a capacităților efective Abordarea preconcepută a problemelor	Deschiderea, reflecția, conversațiile profunde la toate nivelele Aspirația colectivă, liberă și care permite ca oamenii să simtă că sunt o echipă Obținerea angajamentului oamenilor Dezvoltarea capacității de a învăța la toate nivelurile
Răspunsuri corecte răsplătite/ răspunsuri greșite neluate în considerare	Accentul pus doar pentru rezolvarea problemelor curente Problemele deosebite, sistemice nu sunt contabilizate	Sistemele actuale se bazează pe premierea lucrurilor bune, dar sub o mare subiectivitate și se trec cu vedere eșecurile și greșelile	Stimularea curiozității și al acțiunii versus răsplata pt răspunsuri corecte Aplicarea răsplății doar la nivelul unor reușite deosebite și avertizarea/sancționarea oricărei greșeli
Uniformitatea	Diversitatea (opinii, păreri) nu este acceptată Conflictul este suprimat în favoarea acordului superficial	Standardizarea, liniarizarea, uniformizarea crează predictibilitate în interiorul unei companii, dar crează vulnerabilități imense în funcționalitatea acesteia într-un mediu concurențial.	Dialogul competitiv Acordul real asupra modului de lucru și a obiectivelor
Predictibilitatea și controlul	Managerul este pe post de polițist (controlează) Managerul în mod individual planifică, organizează și controlează	Lipsa acțiunii de predictibilitate la nivelul fiecărui post și lipsa autocontrolului (se stimulează o activitate superficială datorită imposibilității controlului total)	Stimularea învățării continue și autoperfecționării versus controlul excesiv
Competitivitatea și încrederea	Competiția excesivă dintre oameni este considerată esențială Lipsa de încredere în subordonați	Continuă stare de contraatac, lasă puțin timp pentru inovație și adaptare	Competitivitatea nu trebuie lăsată să evolueze până la canibalizare Dar fără competitive nu există inovație ăi ea trebuie întreținută
Delegarea	Fragmentarea Împărțirea	Lipsa coerenței întregului	Participarea activă la identificarea celor mai bune soluții și decizii

Un nou Sistem de management trebuie să fie implementat în entitățile gaziere, cu scopul renormalizării situației. Acest sistem nu poate fi decât unul al apropierii față cu oamenii pe bază de principii și profesionalism.