iunie 15, 2021

Entuziasmul şi dorinţa de a mişca lucrurile de la momentul angajării tinerilor în instituții și societăţile din energie, cu capital majoritar de stat se pierde până la vârsta de 35 de ani

O experiență recentă mi a readus în minte un material realizat în urmă cu 5 ani, care este la fel de actual și astăzi.

Orice instituție/societate comercială este patronată de evenimente distanţate în timp şi spaţiu, conectate între ele şi care urmează un anumit model. Adesea trec ani de zile până când unele evenimente îşi exercită pe deplin efectele asupra altora. Ca parte a acestei structuri ne este de două ori mai greu să vedem în întregime modelul pe care îl urmează schimbarea, mai ales cea în mai rău.

Avem tendinţa să ne concentrăm pe părţi izolate ale sistemului şi apoi ne mirăm că nu se rezolvă niciodată problemele majore. Abordarea întregului, prin judecarea relaţiilor continue dintre părţile interne / externe ce compun sistemul  presupune o gândire sistemică, inexistentă în instituțiile de stat și cel puțin în societățile comerciale.

Constatăm existenţa a numeroase probleme în sectorul energiei electrice, gazelor naturale, energiei termice etc., de cele mai multe ori le punem pe seama întâmplării, reacţionăm prin eliminarea efectelor, schimbăm repetat legile şi normativele pentru a ne apăra de diverse consecinţe etc., toate au însă izvorul în mediocritatea sistemelor de management.

Dar aceasta presupune un alt mod în care oamenii abordează activitatea din cadrul instituțiilor/societăţiilor, aceştia trebuie să se transforme din şefi şi executanţi, în colegi, prin concentrarea energiei în dezvoltarea răbdării şi printr-o înţelegere obiectivă a realităţii.

Devotamentul şi capacitatea de învăţare și de transparentizare, ale unei organizaţii nu pot fi mai mari decât cele ale membrilor săi.

Oamenii intră în activitate ca persoane cu un anumit grad de educaţie, viguroşi, entuziaşti şi din dorinţa de a mişca lucrurile. Din păcate până la 35 de ani, puţini se mai află pe acest drum, iar restul fac tot ce trebuie ca să ajungă la ceea ce contează pentru ei: zilnic – ora 15.30, săptămânal –  week-endul şi anual – vacanţa. Îşi pierd angajamentul, sentimentul că au o misiune de îndeplinit şi entuziasmul cu care şi-au început cariera. Astfel, se ajunge ca în muncă să se obţină o minimă parte din energia lor şi aproape nimic din spiritul lor. Personal cred ca angajaţii din diversele societăţi din domeniul gazelor, din ANRE, Ministerul Energiei, pot mai mult decât această plafonare la propriile obiective zilnice, săptămânale şi anuale, şi au nevoie de o şansă pentru a clarifica lucrurile care întradevăr contează pentru noi: trăirea vieţii noastre în slujba aspiraţiilor noastre cele mai înalte.

Foarte multe idei valoroase privind evoluţia şi dezvoltarea companiei/instituţiei din sectorul energiei sau schimbarea practicilor organizaţionale eşuează la punerea în practică datorită conflictelor cu tacitele şi puternicele idei preconcepute ale şefilor şi subalternilor deopotrivă.

Societatea trebuie să stimuleze şi să aprecieze oamenii care privesc în interiorul lor şi a organizaţiei, care au puterea de a le aduce la suprafaţă, care fac o analiză riguroasa asupra acţiunilor lor, care dezvoltă, chiar şi conversaţii instructive, care păstrează echilibrul între a pune sub semnul întrebării şi a susţine idei, care stimulează conversaţii în care oamenii îşi exprimă în mod deschis modul de a gândi şi care permit să se deschidă la opiniile celorlalţi.

Este necesară reconstruirea unor entităţi în sectorul energiei electrice, gazelor naturale și energiei termice (societăţi comerciale, instituţii de reglementare etc.) capabile să se adapteze continuu la realităţile în schimbare şi care necesită în mod evident noi moduri de gândire şi operare. O astfel de entitate necesită o slăbire puternică a ierarhiilor managementului astăzi omniprezent.

Nu vom transforma niciodată sistemul de management din sectorul energiei, fără să transformăm sistemul actual de educaţie şi cultură organizaţională.

Entităţile din sectorul energiei pentru a excela, trebuie să descopere cum să capteze angajamentul oamenilor şi cum să stimuleze capacitatea de a învăţa la toate nivelurile organizaţiei și de a fi continuu conectată la realitățile pieții și mai ales de a renunța la orgolii (a elimina complet oamenii cu orgolii).

Organizaţiile care învaţă la toate nivelurile manageriale nu sunt posibile numai pentru că stă în firea omului să înveţe ci şi pentru că în adâncul nostru, ca oameni ne place să învăţăm.  Organizaţia în care membrii ei învaţă să fie o echipă, astfel încât ei – oamenii – să aibă încredere unul în celălalt, completându-se în punctele tari şi compensându-şi punctele slabe, având ţinte comune mult mai vaste decât ţintele individuale este adaptabilă vremurilor prezente.

Agitaţia în managementul companiilor cu capital majoritar de stat și în instituțile de stat, va continua până când vom construi organizaţii care să fie în mai mare măsură în acord cu aspiraţiile mai înalte ale omului, decât mâncarea, adăpostul, vacanţele şi banii din prisma angajaţilor şi a dividendelor din prisma acţionarilor.

În inginerie se spune că o nouă idee a fost „inventată” când i s-a demonstrat posibilitatea în laborator. Ideea devine „inovaţie” doar atunci când poate fi replicată la scară mare cu nişte cheltuieli rezonabile. Astfel, propunerea mea pentru regândirea managementului în entităţile din sectorul gazelor naturale este la nivelul de „invenţie” şi vom putea să o trecem la nivel de „inovaţie” doar împreună cu toate părţile implicate şi doar atunci când deopotrivă managerii şi angajaţii sunt pregătiţi.

Chiar dacă restructurarea sistemică a entităților din energie trebuia realizată odată cu liberalizare pieței energiei și a privatizării, Grean Dealul fără o schimbare sistemică nu are nici o șansă în România.