Sistemele de management au distrus gaziștii

imagesOmul se naște cu o motivație intrinsecă, auto-respect, demnitate și curiozitatea de a învăța.  Aceasta este naturalețea ființei umane. Ce avem astăzi la locul de muncă, oamenii și echipele sunt separate ierarhic, fiind răsplătiți cei de sus și pedepsiți cei de jos, fiind apreciați seniorii și batjocoriți juniorii. Am redus totul la discuții seci, management prin obiective, norme de realizat, recompense materiale, plan de afaceri etc., ceea ce face să se separe ceea ce ar trebui să fie unit, și determinând să fie întorși oamenii împotriva oamenilor.

Lumea a devenit tot mai interconectată, mediul tot mai complex și dinamic, timpul tot mai compresibil, intuiția din ce în ce mai limitată. Pur și simplu nu mai este posibil să se stabilească totul la vârf și ceilalți să urmeze orbește ordinele ”marelui ȘEF”, indiferent care ar fi și cum s-ar numi acesta.

Proiectul de țară Punct și de la capăt în sectorul gazelor naturale, înseamnă reconstruirea nu doar a unui nou cadru legislativ și organizațional, nu doar dezvoltarea guvernanței energetice, ci înseamnă și reîntoarcerea la OAMENI.

Cred că este cazul să nu mai acționăm pentru a realiza visele altora (care astăzi se găsesc “cocoțați” pe câte un post) și să ne mobilizăm fiecare din postul pe care-l ocupăm să ne realizăm propriile vise, realiste, în raport cu organizațiile în care acționăm.

Apreciez că este momentul când gaziștii trebuie să-și extindă continuu capacitatea de a crea rezultatele pe care ei le doresc cu adevărat, în care statutul de executant sub “ciocu mic noi suntem la putere” să fie schimbat cu aprecierea și încurajarea modalităților de gândire noi și prolifice, în care să discutăm de NOI și nu de de EL sau EA, în care aspirația colectivă este liberă și în care oamenii trebuie să învețe continuu cum să învețe împreună și nu cum să execute orbește.

Complexitatea și dinamica mediului de activitate, necesită ca munca să devină și ea tot mai “plină de învățare”, de la oricine are ceva de spus și nu doar aplicând sintagma “șeful are întotdeauna dreptate”. Nu mai este suficient să existe o singură persoană care să învețe pentru o instituție, societate, sucursală, secție, formație etc.. Pur și simplu nu mai este posibil să se stabilească totul la vârf și ceilalți să urmeze orbește ordinele “marelui strateg”.

Ceea ce s-a uitat la realizarea planurilor, proiecțiilor și proiectelor este faptul că unitățile fundamentale dintr-o organizație sunt echipele de lucru (oameni care au nevoie unul de celălalt pentru a produce un rezultat – pentru a produce valoare adăugată).

Managerii au dat greș, pentru ca așa au fost educați, modul lor de gândire și acționare fiind profund marcat de experiențele formative.

Ceea ce caracterizează sistemul de management prezent (chiar și numai la nivel teoretic) se poate structura pe opt piloni (conform lui P. Senge), dar care s-a dovedit în ultimii ani, inclusiv prin managementul privat dezvoltat, că nu răspunde în totalitate unei schimbări în bine.

  Sistemul de Management actual Analiza critică a Sistemului de management actual Ce ar trebui să facă Sistemul de Management
Management prin măsurători Concentrarea pe ce se poate măsura pe termen scurt

 

 

Devalorizarea factorilor intangibili

Indicatorii de performanță sunt axați pe termen scurt, cu riscuri majore asupra integrității companiei pe termen lung

Oamenii sunt neglijați

Indicatori compuși care să reflecte optimul măsurătorilor pe termen scurt și termen lung

 

Management participativ

 

Culturi organizaționale Bazate exclusiv pe conformare

 

Poți avansa doar făcând pe placul șefiilor

 

 

Management prin teama de sancțiuni

Lipsa culturii manageriale bazate pe valori reale și naturale

Deschide oportuniștilor porți spre acapararea puterii în organizații și a bogăției individuale

 

Dragostea față de angajați versus conducerea prin teamă

 

Oamenii dacă sunt implicați se dezvoltă cu adevărat

 

Administrarea rezultatelor Șeful stabilește  țintele

 

 

Subalternii sunt responsabili pentru neatingerea țintelor (fără se ține seama dacă este posibil în actualul system ca acestea să se atingă)

Stabilirea de ținte în absența cunoașterii problematicilor reale și a capacităților efective

Abordarea preconcepută a problemelor

Deschiderea, reflecția, conversațiile profunde la toate nivelele

Aspirația colectivă, liberă și care permite ca oamenii să simtă că sunt o echipă

 

Obținerea angajamentului oamenilor

Dezvoltarea capacității de a învăța la toate nivelurile

Răspunsuri corecte răsplătite/ răspunsuri greșite neluate în considerare Accentul pus doar pentru rezolvarea problemelor curente

Problemele deosebite, sistemice nu sunt contabilizate

Sistemele actuale se bazează pe premierea lucrurilor bune, dar sub o mare subiectivitate și se trec cu vedere eșecurile și greșelile Stimularea curiozității și al acțiunii versus răsplata pt răspunsuri corecte

 

Aplicarea răsplății doar la nivelul unor reușite deosebite și avertizarea/sancționarea oricărei greșeli

Uniformitatea Diversitatea (opinii, păreri) nu este acceptată

Conflictul este suprimat în favoarea acordului superficial

Standardizarea, liniarizarea, uniformizarea crează predictibilitate în interiorul unei companii, dar crează vulnerabilități imense în funcționalitatea acesteia într-un mediu concurențial. Dialogul competitiv

 

Acordul real asupra modului de lucru și a obiectivelor

Predictibilitatea și controlul Managerul este pe post de polițist (controlează)

Managerul în mod individual  planifică, organizează și controlează

Lipsa acțiunii de predictibilitate la nivelul fiecărui post și lipsa autocontrolului (se stimulează o activitate superficială datorită imposibilității controlului total) Stimularea învățării continue și autoperfecționării versus controlul excesiv
Competitivitatea și încrederea Competiția excesivă dintre oameni este considerată esențială

Lipsa de încredere în subordonați

Continuă stare de  contraatac, lasă puțin timp pentru inovație și adaptare Competitivitatea nu trebuie lăsată să evolueze până la canibalizare

Dar fără competitive nu există inovație ăi ea trebuie întreținută

Delegarea Fragmentarea

Împărțirea

Lipsa coerenței întregului Participarea activă la identificarea celor mai bune soluții și decizii

 

Un nou Sistem de management trebuie să fie implementat în entitățile gaziere, cu scopul renormalizării situației. Acest sistem nu poate fi decât unul al apropierii față cu oamenii pe bază de principii și profesionalism.

 

About Dumitru Chisalita 147 Articles
Facultatea de Inginerie Sibiu - Specializarea Ingineria și managementul sistemelor de producție, masterate în “Valorificarea Gazelor Naturale” Universitatea Sibiu, în „Managementul și marketingul petrolului” Universitatea Petrol și Gaze Ploiești, în „Modernizarea energetică a clădirilor” Universitatea Brașov. Titlul Ştiinţific în domeniul Științe Inginerești, Specializarea Mecanica fluidelor. Expert tehnic extra judiciar și consultant in domeniul petrol si gaze eliberat de Asociația Experților Europeni Agreați din Paris si Expert tehnic judiciar în domeniul petrol și gaze în cadrul Ministerului Justiției.

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*